Jobs act. La versione definitiva del contratto a termine

Premessa – A seguito della conversione in legge della prima tranche del Jobs act (D.L. n. 34/14), approvata giovedì scorso a Montecitorio, appare opportuno osservare più da vicino le modifiche introdotte in merito alla flessibilità in entrata e, in particolare, sul contratto a termine. Al riguardo, il ministro del Welfare, Giuliano Poletti, ha inteso liberalizzare maggiormente tale istituto, dopo gli irrigidimenti operati dalla Legge Fornero (e i primi, timidi, correttivi varati dall’ex ministro Enrico Giovannini). Vediamo nel dettaglio cosa è cambiato.

Addio alla causale – Il primo importante intervento riguarda l’omissione della causale al momento della stipula del contratto. Ora, in pratica, è possibile assumere un lavoratore a tempo determinato senza indicare la causale (ossia le cause che giustificano l’instaurazione del contratto), per un periodo massimo di 36 mesi (3 anni), indipendentemente se si tratta di primo contratto. Ricordiamo, al riguardo, che in precedenza il termine era di 12 mesi e valeva solo per il primo contratto.

Proroghe - Altra novità riguarda la disciplina della proroga. La proroga altro non è che un accordo tra datore di lavoro e lavoratore che ha la funzione di allungare il termine finale già fissato al contratto di lavoro a tempo determinato. Con la conversione in legge del Jobs act, le parti possono prorogare un contratto a termine fino a un massimo di 5 volte nei 36 mesi. Unica condizione da rispettare è che le proroghe si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato inizialmente stipulato.

Limite massimo di assunzione - Importanti modifiche si sono registrate anche sul fronte del limite massimo di assunzione di contratti a termine sul totale degli impiegati, pari al 20%. Tale percentuale, in particolare, deve essere calcolata in riferimento al numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione. Per quanto concerne le realtà imprenditoriali più piccole, il Ministero del Lavoro conferma per le imprese che occupano fino a 5 dipendenti la possibilità di poter comunque stipulare un contratto a termine. In realtà, ciò conferma che le assunzioni a termine vengono vincolate numericamente, infatti:

• le aziende con organico fino a 5 dipendenti potranno avere un solo rapporto a termine;
• quelli da 6 a 12 dipendenti due dipendenti a termine;
• mentre quelli con organico maggiore il 20%.

Sono esonerati dal tetto legale del 20% i contratti di lavoro stipulati dagli enti di ricerca (pubblici e privati) con ricercatori e personale tecnico (chi svolge cioè assistenza tecnica all'attività di ricerca o di coordinamento e direzione della stessa).

Le sanzioni - Le imprese che non rispettano il nuovo tetto di assunzione saranno punite con una sanzione pecuniaria. La multa è del 20% della retribuzione complessiva per il primo superamento nella singola unità produttiva, che aumenta al 50% della retribuzione complessiva per i casi successivi. Coloro che superano il tetto del 20%, inoltre, devono mettersi in regola entro la fine dell'anno; a meno che i contratti collettivi non prevedano tetti più favorevoli. In caso contrario il datore, dal primo gennaio, non può stipulare nuovi contratti a tempo determinato fino a quando non rientri nel tetto del 20%.

Regime transitorio – Infine, vale la pena precisare che per i datori che alla data di entrata in vigore del decreto legge occupino lavoratori a termine oltre tale soglia, l'obbligo di adeguamento al tetto legale del 20% scatta a decorrere dal 2015, sempreché la contrattazione collettiva (anche aziendale) non fissi un limite percentuale o un termine più favorevoli.