Quando è possibile anticipare l’uscita dal lavoro?

Premessa – Sta prendendo sempre più piede il meccanismo introdotto dalla Riforma Fornero (art. 4, c. da 1 a 7-ter della L. n. 92/2012), secondo cui i lavoratori a cui mancano al massimo quattro anni per il diritto alla pensione di vecchiaia o anticipata, potranno collocarsi prima a riposo in attesa di ricevere la pensione vera e propria. Tale meccanismo può essere utilizzato solo a tre condizioni: che i requisiti minimi per il pensionamento siano raggiunti appunto nei 4 anni successivi alla cessazione dal rapporto di lavoro; che sia frutto di un accordo sindacale e che il datore di lavoro (non necessariamente impresa) si faccia carico dell’onere di pagamento della “retribuzione-pensione”, inclusi contributi figurativi, durante il periodo dell’anticipo. In particolare, ad essere interessati all’esodo sono i lavoratori le cui pensioni devono essere liquidate dall’INPS (incluse le gestioni ex ENPALS ed ex INPDAP) e le forme sostitutive dell’AGO, gestite da enti privati o privatizzati (l’INPGI in primo luogo).

La norma – In particolare, la Riforma del lavoro ha previsto che “nei casi di eccedenza di personale, accordi tra datori di lavoro che impieghino mediamente più di quindici dipendenti e le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello aziendale possono prevedere che, al fine di incentivare l'esodo dei lavoratori più anziani, il datore di lavoro si impegni a corrispondere ai lavoratori una prestazione di importo pari al trattamento di pensione che spetterebbe in base alle regole vigenti, ed a corrispondere all'INPS la contribuzione fino al raggiungimento dei requisiti minimi per il pensionamento”. Da precisare che la soglia minima dei 15 dipendenti viene calcolata facendo la media sul semestre precedente la data di avvio della procedura con la stipula dell’accordo. A questa prima ipotesi l’art. 34, c. 54, lett. b) e c) del D.L. n. 179/2012 (convertito in L. n. 221/2012) ne aggiunge altre due, ossia che: “la stessa prestazione può essere oggetto di accordi sindacali nell’ambito di procedure ex articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, ovvero nell’ambito di processi di riduzione di personale dirigente conclusi con accordo firmato da associazione sindacale stipulante il contratto collettivo di lavoro della categoria”. Pertanto, tre sono in tutto le possibili procedure per facilitare l’uscita anticipata dei lavoratori vicini al raggiungimento dei requisiti di pensionamento, vale a dire: incentivi all’esodo mediante accordo aziendale; accordi sindacali di mobilità e processi di riduzione di personale dirigente.

Accordo sindacale aziendale - La prima ipotesi riguarda il caso in cui, in presenza di eccedenze di personale, il datore di lavoro stipuli un accordo aziendale con i sindacati più rappresentativi a livello aziendale (in genere con la Rsa o Rsu). A tal proposito, si precisa che l’accordo è a formazione progressiva, nel senso che si compone di un accordo tra le parti che lo sottoscrivono (datore di lavoro e sindacati) e che si perfeziona con l’adesione del lavoratore, personale e successiva, per cui la cessazione del rapporto di lavoro sarà per risoluzione consensuale, quindi non si paga il nuovo “ticket di licenziamento”.

Accordo sindacale di mobilità - La seconda ipotesi si riferisce al caso in cui la stessa prestazione – di importo pari al trattamento di pensione che spetterebbe in base alle regole vigenti – sia oggetto di accordi sindacali nell’ambito di procedure ex art. 4 e 24 della L. n. 223/1991. In questo caso, il legislatore prevede semplicemente che la procedura di licenziamento collettivo possa sfociare in un accordo (con le rappresentanze sindacali aziendali) che preveda l’impegno del datore di lavoro a farsi carico dei costi legati alla prestazione in questione.

Accordo per i dirigenti - L’ultima ipotesi è pressoché analoga alla prima con la differenza che interessa esclusivamente il personale con qualifica di dirigente. Tuttavia, l’individuazione di una fattispecie ad hoc deriva dal fatto che in questo caso l’accordo deve essere stipulato dal sindacato “stipulante il CCNL della categoria”, a prescindere dalla rappresentatività della stessa presso il datore di lavoro coinvolto. Anche in tal caso pertanto l’accordo è a formazione progressiva, perfezionandosi con l’adesione del dirigente.