Benefit in sostituzione di premi: incentivi a due vie

Nella nuova formulazione della norma volta a incentivare gli interventi in favore della redditività, il Legislatore ha reso particolarmente appetibile, sia per i dipendenti ma anche per le aziende, l’erogazione di benefit aziendali in luogo della classica agevolazione fiscale del 10% in caso di premi di risultato. Infatti, la novellata disciplina dei benefit contenuta nell’art. 51, co. 2 e 3-bis del TUIR prevede che, laddove gli stessi siano fruiti, per scelta del lavoratore, in sostituzione, in tutto o in parte, dell’imposta sostitutiva, tali somme oltre a non concorrere alla formazione del reddito dipendente, non sconteranno neanche il regime fiscale agevolato del 10%. In altri termini sono state rese assolutamente esentasse una serie di opere e servizi a cui il dipendente può fare riferimento, che talvolta possono consistere anche in somme di denaro a titolo di rimborso di spese già sostenute, come nel caso per esempio dei servizi di educazione ed istruzione fruibili dai familiari del dipendente (art. 51, co. 2, lett. f-bis del TUIR).

Dunque, il lavoratore si trova difronte alla possibilità di poter scegliere non soltanto i premi di risultato, in quanto accanto alla possibilità di avvalersi della tassazione sostitutiva, in luogo di quella ordinaria, gli riconosce anche la possibilità di scegliere se ottenere il premio in denaro o in natura, prevedendo che, in ogni caso, i benefit di cui ai commi 2 e 3 dell’articolo 51 del TUIR non scontino alcuna tassazione, nei limiti previsti dalla legge.

Tale scelta, però, non è lasciata alla libera disposizione delle parti essendo subordinato alla condizione che sia la contrattazione collettiva di secondo livello a contemplare la fungibilità tra la componente monetaria e i beni e servizi. Da ciò è facile capire che in futuro le aziende più strutturate guarderanno sempre più alla contrattazione collettiva aziendale, anziché aziendale, aderendo quindi a un regolamento più consono alle caratteristiche tipiche dell’azienda. Anche perché il datore di lavoro che aderisce ad un contratto di secondo livello che prevede l’erogazione di benefit in caso di raggiungimento di determinati risultati, può dedurre integralmente i relativi costi ai fini IRAP e IRES, purché derivante da un obbligo negoziale, e non nel solo nel limite del 5 per mille. Diversamente, il limite di deducibilità continua ad operare in relazione alle ipotesi in cui le opere ed i servizi siano offerti volontariamente dal datore di lavoro.

Volendo, dunque, fornire delle condizioni affinché i beni e servizi restino detassati anche se fruiti in sostituzione di somme, possiamo affermare che è necessario che ricorrano congiuntamente i seguenti due requisiti:

• le somme costituiscano premi o utili riconducibili al regime agevolato;
• la contrattazione di secondo livello attribuisca al dipendente la facoltà di convertire i premi o gli utili in benefit di cui ai commi 2 e 3 dell’articolo 51 del TUIR.

Esistono comunque dei casi ne quali i benefit restano esclusi dal meccanismo di cui sopra. Ad esempio nel caso in cui i beni e servizi siano erogati a dipendenti con un reddito superiore, nell’anno precedente a quello di erogazione, ad euro 50.000 in sostituzione dei premi di risultato o utili, o siano erogati a dipendenti con reddito inferiore, nell’anno precedente quello di erogazione, ad euro 50.000 in sostituzione di premi non correlati ad incrementi di produttività, qualità ed efficienza. In tali casi i beni e servizi concorrono alla determinazione del reddito di lavoro dipendente.