Co.co.pro. Il restyling dopo il D.L. Lavoro

Premessa – Negli ultimi anni la figura del lavoratore a progetto è stata oggetto di numerosi cambiamenti, modificandone sia l’ambito di applicabilità sia le tutele riconosciute in senso generale. Da ultimo, infatti, il D.L. Lavoro (D.L. n. 76/2013, convertito nella L. n. 99/2013) è intervenuto in materia di responsabilità solidale negli appalti e nella procedura di convalida di dimissioni e risoluzioni di lavoro. La prima norma garantisce ai collaboratori di ricevere i compensi e i contributi previdenziali che gli sono dovuti per i lavori effettuati in un appalto, mediante l’intervento sostitutivo del committente dell'appalto. La convalida delle dimissioni e risoluzioni, invece, vincola le parti ad esprimere la volontà (o meno) della cessazione della collaborazione con il rischio per l'impresa (tra l'altro) di una multa fino a 30 mila euro in caso di simulazione delle dimissioni. Le due norme, in pratica, non fanno altro che equiparare sempre di più il lavoratore a progetto al dipendente.

Solidarietà negli appalti – In via preliminare, si rammenta che la “solidarietà negli appalti” obbliga – in caso di appalto di opere o servizi – al committente imprenditore o datore di lavoro di corrispondere in solido con l’appaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi (incluse le quote di tfr), nonché i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto. Inoltre, la responsabilità opera entro il limite di due anni dalla cessazione dell'appalto, con esclusione comunque per le sanzioni civili delle quali risponde soltanto il responsabile dell'inadempimento. Il D.L. Lavoro ha esteso la suddetta disciplina “ai compensi e agli obblighi di natura previdenziale e assicurativa nei confronti dei lavoratori impiegati con contratti di natura autonoma”. In base alle ultime interpretazioni (MLPS circolare n. 35/2013), la ratio sottesa all'istituto della solidarietà, volta a tutelare i lavoratori per i quali gli obblighi previdenziali e assicurativi sono prevalentemente assolti dal datore di lavoro/committente, lascia tuttavia intendere che il riferimento ai “lavoratori con contratto di lavoro autonomo” sia limitato sostanzialmente ai co.co.co./co.co.pro. impiegati nell'appalto e non anche a quei lavoratori autonomi che sono tenuti in via esclusiva all'assolvimento dei relativi oneri.

Convalida delle dimissioni – La seconda novità riguarda l’estensione ai lavoratori a progetto della procedura obbligatoria di convalida di dimissioni e risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro introdotta dalla Riforma Fornero (L. n. 92/2012). La procedura può essere effettuata in due modi: la prima si svolge presso le DTL e riguarda le cessazioni (dimissioni/risoluzione) durante la gravidanza (solo per lavoratrici) o la maternità (lavoratori e lavoratrici); la seconda, con tre diverse modalità, interessa tutti i lavoratori al di fuori delle ipotesi di gravidanza e maternità. Nel primo caso gli oneri della convalida sono a carico della lavoratrice la quale, infatti, prima di consegnare le dimissioni all'azienda deve recarsi presso la direzione territoriale del lavoro competente per territorio per farle vistare; se si tratta di risoluzione consensuale, invece, la convalida coinvolge anche l'azienda. In ogni caso di cessazione al di fuori di gravidanza e maternità, invece, spetta al datore di lavoro attivarsi per avere la convalida potendo seguire tre vie alternative: convalida presso la direzione territoriale del lavoro o presso il centro per l'impiego o presso le sedi individuate dai CCNL (con modalità da definirsi con decreto); convalida mediante sottoscrizione di apposita dichiarazione apposta in calce alla ricevuta della «comunicazione obbligatoria» telematica da parte del lavoratore; o altre vie ancora da definire. Restano esclusi dalla suddetta procedura: le mini co.co.co., ossia le prestazioni occasionali; le professioni intellettuali per l'esercizio delle quali è necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali; i rapporti e le attività di collaborazione coordinata e continuativa comunque rese e utilizzate a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciute dal Coni; le prestazioni dei componenti gli organi di amministrazione e controllo delle società e i partecipanti a collegi e commissioni, nonché coloro che percepiscono la pensione di vecchiaia.

I compensi – Altro importante aspetto in materia di collaborazioni a progetto riguarda i compensi spettanti ai lavoratori. Infatti, la Riforma Fornero (L. n. 92/2012) all’art. 63, c. 1 ha stabilito che lo stesso “non può essere inferiore ai minimi stabiliti in modo specifico per ciascun settore di attività, eventualmente articolati per i relativi profili professionali tipici e in ogni caso sulla base dei minimi salariali applicati nel settore medesimo alle mansioni equiparabili svolte dai lavoratori subordinati, dai contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale a livello interconfederale o di categoria ovvero, su loro delega, ai livelli decentrati”. Inoltre, nel comma successivo è stato aggiunto che “in assenza di contrattazione collettiva specifica, il compenso non può essere inferiore, a parità di estensione temporale dell'attività oggetto della prestazione, alle retribuzioni minime previste dai contratti collettivi nazionali di categoria applicati nel settore di riferimento alle figure professionali il cui profilo di competenza e di esperienza sia analogo a quello del collaboratore a progetto”.

Call center nei co.co.pro. – Infine, in materia di call center in attività outbound il D.L. Lavoro precisa che, in deroga al requisito del progetto, le co.co.pro. possano essere stipulate senza specifico progetto, ma sulla base “del corrispettivo definito dalla contrattazione collettiva nazionale di riferimento”. Tale deroga opera per le co.co.pro. che abbiano ad oggetto “attività di vendita diretta di beni e di servizi realizzate attraverso call center outbound”.