Dimissioni per fatti concludenti, disciplina non applicabile ai neogenitori

L'articolo 19 del Collegato Lavoro ha modificato l'articolo 26 del D.lgs. n. 151/2015, introducendo il nuovo comma 7-bis, che consente al datore di lavoro di considerare un'assenza ingiustificata del lavoratore, protratta per un tempo superiore a 15 giorni, come dimissioni implicite (o per fatti concludenti).

La norma, in particolare, stabilisce che: “In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo. Le disposizioni del secondo periodo non si applicano se il lavoratore dimostra l'impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza”.

L’effetto risolutivo, dunque, non discende automaticamente dall’assenza ingiustificata, ma si verifica solo nel caso in cui il datore di lavoro decida di prenderne atto, mediante comunicazione alla sede territoriale dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro.

In merito alla durata dell’assenza che può determinare la configurazione delle dimissioni per fatti concludenti, l’articolo 19 del CL prevede che la stessa, in mancanza di specifica previsione nel CCNL applicato al rapporto di lavoro, debba essere superiore a quindici giorni, da intendersi – precisa il Ministero - come giorni di calendario, ove non diversamente disposto dal CCNL applicato al rapporto di lavoro.

A riguardo, la Circolare chiarisce che quello individuato dalla legge costituisce il termine legale minimo, poiché il datore ha facoltà di formalizzare la comunicazione dell’assenza all’Ispettorato anche in un momento successivo.

Tuttavia, laddove il CCNL applicato preveda un termine diverso da quello contemplato dalla norma, lo stesso troverà senz’altro applicazione ove sia superiore a quello legale, in ossequio al principio generale per cui l’autonomia contrattuale può derogare solo in melius le disposizioni di legge. Viceversa, qualora sia previsto un termine inferiore, per il medesimo principio, dovrà farsi riferimento al termine legale.

La suddetta comunicazione di assenza, precisa inoltre il Ministero, opera anche quale “dies a quo” per il decorso del termine di cinque giorni previsto per effettuare la relativa comunicazione obbligatoria di cessazione del rapporto di lavoro tramite il modello UNILAV.

In base all’articolo 19, il datore di lavoro – laddove intenda far valere l’assenza ingiustificata del lavoratore, protrattasi oltre i termini sopra indicati, ai fini della risoluzione del rapporto di lavoro per dimissioni per fatti concludenti – deve comunicarla alla sede territoriale dell’Ispettorato, da individuare in base al luogo di svolgimento del rapporto di lavoro. La comunicazione dell’assenza ingiustificata è, quindi, uno specifico onere che l’ordinamento pone in capo al datore che intenda porre fine al rapporto di lavoro rilevando il ricorrere di questo particolare tipo di dimissioni.

Sul punto, la Circolare precisa che la procedura telematica di cessazione a seguito di dimissioni per fatti concludenti, avviata dal datore di lavoro, viene resa inefficace se lo stesso riceva successivamente la notifica da parte del sistema informatico del Ministero dell’avvenuta presentazione delle dimissioni da parte del lavoratore. In sostanza, le dimissioni per giusta causa da parte del lavoratore prevalgono sulla procedura di cessazione per fatti concludenti avviata dal datore di lavoro.

La cessazione del rapporto avrà effetti dalla data riportata nel modulo UNILAV, che non potrà comunque essere antecedente alla data di comunicazione dell’assenza del lavoratore all’Ispettorato territoriale del lavoro, fermo restando che il datore di lavoro non è tenuto, per il periodo di assenza ingiustificata del lavoratore, al versamento della retribuzione e dei relativi contributi.

L’effetto risolutivo del rapporto potrà essere, tuttavia, evitato laddove il lavoratore dimostri “l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza”.

La Circolare chiarisce, infine, che la nuova disposizione non è applicabile nei casi previsti dall’articolo 55 del D.lgs. n. 151/2001, che prevede la convalida obbligatoria (con effetto sospensivo dell’efficacia) della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e delle dimissioni presentate:

• dalla lavoratrice durante il periodo di gravidanza;
• dalla lavoratrice madre o dal lavoratore padre durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, o, in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalle comunicazioni della proposta di incontro con il minore adottando ovvero della comunicazione dell'invito a recarsi all'estero per ricevere la proposta di abbinamento.