Intermittenti con “limitazioni”. Scade a breve il triennio

Premessa - La normativa contenuta agli artt. 13-18 del D.Lgs. 81/2015, prevede dei requisiti di tipo oggettivo e soggettivo per l’utilizzo del rapporto di lavoro intermittente – detto anche “Job on call” – ponendo un freno per quanto concerne i tempi effettivi di lavoro, fissati per ciascun lavoratore proprio in 400 giornate di effettivo impiego in un triennio.

I requisiti per l’utilizzo - Si ricorda che il “contratto di lavoro intermittente è il contratto, anche a tempo determinato, mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente […]” e che “i casi di utilizzo del lavoro intermittente sono individuati con Decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali”; come confermato dall'Interpello n. 10/2016, è ancora possibile riferirsi alle attività a carattere discontinuo della tabella allegata al R.D. n. 2657 del 1923 per l’individuazione delle casistiche nelle quali è possibile utilizzare questa tipologia contrattuale (di cui si allega il testo a piè di pagina). Si ricorda che possono essere titolari di contratti di lavoro intermittente i lavoratori con età:
• inferiore ai 24 anni (i quali possono usufruirne comunque fino al 25esimo anno di età);
• superiore ai 55 anni.

Il limite di 400 giornate – Come anticipato, esiste un limite – introdotto dal D.L. 76/2013 – all’utilizzo di questa tipologia contrattuale che fa riferimento proprio al periodo di tempo durante il quale il datore di lavoro può “servirsi” della prestazione del lavoratore intermittente, che è stato fissato “a quattrocento giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni”, segnalando comunque che “le limitazioni non valgono per alcuni settori quali turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo”. In questo caso, la scadenza del primo triennio di monitoraggio è proprio il 27 giugno, e quindi entro tale data il datore di lavoro non dovrà aver superato le 400 giornate di lavoro intermittente. Premesso che il datore di lavoro ha l’obbligo di effettuare (in aggiunta alla comunicazione obbligatoria di assunzione) una comunicazione amministrativa prima dell’inizio dello svolgimento della prestazione lavorativa alla DTL competente con posta elettronica o SMS (con delle limitazioni) e che quindi il monitoraggio delle giornate è continuo nel corso del tempo, spetterà ora ai datori effettuare una verifica sull’utilizzo dei lavoratori assunti con contratto intermittente per evitare il superamento del limite di giornate lavorative.

Le conseguenze della violazione – Ma cosa succede nel caso in cui l’azienda abbia superato il limite delle 400 giornate? In questo caso, la normativa prevede che “in caso di superamento del predetto periodo il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato” dalla data in cui si verifica il superamento del tetto massimo di utilizzo.

Le modalità per il conteggio - Per il conteggio delle giornate di effettivo lavoro sarà necessario tenere in considerazione l’ultimo giorno di lavoro dell’intermittente, e andare a ritroso nel tempo di tre anni (tenendo a mente che si considerano le giornate di lavoro successive all’entrata in vigore del D.L. 76/2013) e quindi fino al 28 giungo 2013. Ma non è finita: per il conteggio, vale per “giornata intera” quella in cui si è collocata la prestazione, a prescindere dalla durata effettiva della prestazione stessa.