Job on call. Occhio ai vincoli

Premessa – In vista delle festività natalizie è bene rivedere brevemente le regole tipiche che caratterizzano il contratto di lavoro a chiamata. Tale istituto, infatti, è stato profondamente rivisitato nel corso degli ultimi anni, prima con la Riforma Fornero (L. n. 92/2012) e poi con il Decreto Lavoro (D.L. n. 76/2013), apportando notevoli modifiche al D.Lgs. n. 276/2003 (Legge Biagi). Riepiloghiamo i punti da tenere d’occhio.

Campo di applicazione – Prima di procedere all’assunzione di un lavoratore a chiamata, è necessario osservare se il soggetto in questione è idoneo a stipulare o meno un contratto a chiamata, in quanto vi sono specifici requisiti (specie anagrafici) che ne limitano l’ambito di utilizzo. In particolare, il contratto a chiamata può essere stipulato per due tipologie di soggetti:

• giovani di età inferiore a 24 anni, purché la prestazione si esaurisca entro il venticinquesimo anno di età;
• soggetti di età superiore a 55 anni, anche pensionati.

Al riguardo, si rammenta che tale tipologia di contratto è caratterizzato da prestazioni a carattere “discontinuo o intermittente”. La prestazione, in particolare, può essere considerata discontinua anche laddove sia resa per periodi di durata significativa, purché intervallati da una o più interruzioni, in modo tale che non ci sia una esatta coincidenza tra la durata del contratto e la durata della prestazione.

Periodi predeterminati - Oltre a restringere l’ambito di applicazione, la Riforma Fornero ha abrogato anche la possibilità di ricorrere al job on call per periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno. Prima, invece, era possibile ricorrere al lavoro a chiamata nei week end, nelle ferie estive o nelle vacanze natalizie e pasquali. Tuttavia, così come specificato dalla circolare n. 20/2012 del Ministero del Lavoro, è possibile utilizzare il job on call nei periodi “predeterminati” solo se individuati dai CCNL.

Divieti e limiti temporali – Altro fattore da tener conto è che il lavoro intermittente non può essere utilizzato: per sostituire lavoratori in sciopero; presso unità produttive nelle quali ci siano stati licenziamenti collettivi o sospensioni/riduzione dell'attività, con ricorso a integrazioni salariali (per lavoratori adibiti alle stesse mansioni); da parte di aziende che non siano in regola con la valutazione dei rischi relativi alla sicurezza sul lavoro. Quanto al limite temporale, il recente Decreto lavoro ha posto il tetto a 400 giornate di lavoro effettivo, nell'arco di tre anni solari. Devono essere computate le giornate a partire dal 29 giugno 2013. Restano esclusi da questo limite il settore del turismo, pubblici esercizi e spettacolo.

L'indennità di disponibilità – Con riferimento all’indennità di disponibilità, il datore di lavoro può decidere di inserirlo o meno nel contratto. Se è previsto l'obbligo di risposta, il datore deve corrispondere l'indennità economica di disponibilità disciplinata dai CCNL ovvero, in via sostitutiva, fissata dal D.M. del 10 marzo 2004 in misura non inferiore al 20% della retribuzione, per il periodo in cui il lavoratore resta in attesa della chiamata.

La comunicazione preventiva – Infine, si illustrano le modalità di invio della comunicazione preventiva: e-mail (non necessariamente Pec) all'indirizzo intermittenti@mailcert.lavoro.gov.it; online sul sito www.cliclavoro.gov.it; sms, per le prestazioni da rendere non oltre 12 ore dalla comunicazione, indicando il codice fiscale del lavoratore e previa registrazione del datore al sito cliclavoro; fax, in caso di malfunzionamento del sistema telematico.