Diversity Management: la politica aziendale per la gestione delle differenze

Con la diffusione delle pari opportunità, la gestione delle differenze diventa sempre più necessaria. Le “diversità”, che prima erano da nascondere, diventano “differenze” da comprendere e valorizzare.

La nuova politica del Diversity Management ha fatto sì che si potessero riconoscere queste differenze al fine di gestirle attivamente e fare leva su di esse per aumentare la competitività delle aziende e le possibilità di successo.

Il Diversity Management è infatti un’applicazione organizzativa di varie politiche di inclusione che presuppone un concetto amplio di cambiamento culturale e organizzativo che mira a creare un ambiente "inclusivo" in cui le differenze dei gruppi e degli individui non sono fonte di discriminazione ma oggetto di reale attenzione e ascolto.

Non si tratta di azioni casuali, ma di una precisa linea d'intervento manageriale di logica aziendale che coinvolge più parti.

Applicare la politica del Diversity Management costituisce infatti una scelta di grande impegno che si concretizza nella costruzione nel tempo di una cultura organizzativa incentrata sulla valorizzazione della diversità, dalla quale può dipendere anche la scelta di clienti e fornitori.

Lo scopo si raggiunge intervenendo con azioni che migliorano le relazioni tra colleghi e cercando di affievolire le tensioni che si possono generare per pregiudizi o incomprensioni, rafforzano la motivazione del singolo rendendolo più partecipe al processo produttivo, riconoscendogli i risultati, offrendogli percorsi di crescita professionale o venendo incontro ad esigenze specifiche.

Si propone anche come strumento di valorizzazione del potenziale femminile e delle differenze (culturali, di età, etniche, etc.), superando gli stereotipi del “maschile” e del “femminile” che rischiano di innescare nuove forme di conflitto.
La disparità di trattamento tra uomo e donna nel mondo del lavoro costituisce da tempo un serio problema che ad oggi è reso ancor più evidente a seguito della maggiore partecipazione femminile alla vita professionale.

La questione di genere relativa ai rapporti differenziali lavorativi tra uomini e donne all'interno di un'organizzazione è tra i temi più sentiti e verso i quali più frequentemente si adottano delle misure ad hoc.
Il problema, per molte donne, è infatti la difficoltà di avanzamento di carriera, dovuto da un lato al pregiudizio che le ritiene poco propense a dedicare la loro vita alla professione, dall'altro perché spesso sono realmente costrette a dividersi tra il lavoro e le esigenze della casa e della famiglia.

Il Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell'articolo 6 della legge 28 novembre 2005, n. 246 pubblicato sulla GU n. 125 del 31 maggio 2006 n. 133 ed entrato in vigore il 15 giugno 2006 con modifiche introdotte dal Decreto Legislativo 25 gennaio 2010, n. 5, in vigore dal 20 febbraio 2010 e legge 27 dicembre 2017 n. 205, detta appunto le misure volte ad eliminare ogni discriminazione, basata sul sesso, che abbia come conseguenza o come scopo di compromettere o di impedire il riconoscimento, il godimento o l'esercizio dei diritti umani e delle libertà fondamentali in campo politico, economico, sociale, culturale e civile o in ogni altro campo.

Il principio di parità tra uomini e donne prevede che le donne abbiano diritto ad accedere a qualunque lavoro in condizioni di parità con gli uomini ed il diritto allo stesso trattamento economico e/o giuridico.

I divieti di discriminazione previsti dal Codice sono molteplici, tra i tanti si annovera: il divieto di discriminazione nell'accesso al lavoro, alla formazione e alle promozioni professionali; il divieto di discriminazione retributiva; il divieto di discriminazione nella prestazione lavorativa e nella progressione di carriera; il divieto di discriminazione nell'accesso alle prestazioni previdenziali, all'accesso al pubblico impiego etc...

La formazione erogata in ambito di Diversity Management relativa alla questione della lotta alle discriminazioni costituisce, dunque, un elemento essenziale per approfondire il tema degli stereotipi e dei pregiudizi, affrontando un argomento che rappresenta la prima barriera per una politica di valorizzazione delle diversità.