L'introduzione della flessibilità lavorativa – il work life balance

Il Work Life Balance è utilizzato dalle aziende che investono sull'introduzione dei benefici del lavoro ponendoli in correlazione alle esigenze della famiglia dei propri dipendenti. Si traduce in interventi volti a fornire idonei strumenti atti a risolvere i problemi personali e relativi alla gestione del tempo, nell'ambito di una prestazione lavorativa.

Le aziende che investono nel Work Life Balance consentono la migliore vivibilità in un ambiente di lavoro, rendendolo gradevole e attento alle esigenze dei lavoratori.

Le soluzioni di Work Life Balance sono rivolte a tutti i dipendenti, uomini e donne indistintamente e vengono introdotte per consentire un approccio al lavoro più equilibrato e responsabile e che al contempo possa ancora più salvaguardare la sicurezza e la salute negli ambienti di lavoro.

I risultati dell’indagine “Future People: Le postazioni di lavoro nell’era della trasformazione digitale“, realizzata da Cornerstone OnDemand e IDC che ha intervistato 1.469 professionisti delle Risorse Umane e Business Manager (in Italia, Gran Bretagna, Francia, Germania, Spagna, Belgio, Olanda, Lussemburgo, Finlandia, Svezia, Islanda, Norvegia, Danimarca, Polonia, Austria, Svizzera), rappresentano che le imprese italiane puntano poco su percorsi di digitalizzazione che impattino sulla flessibilità del lavoro, in termini di orari, spazi e collaborazione, fidelizzando solo in parte i dipendenti, infatti, dall'indagine emerge che solo il 59% dei lavoratori italiani è soddisfatto del proprio ambiente di lavoro, media di gran lunga inferiore a quella europea (71%).

Ma analizziamo quali possono essere sinteticamente qualificati i principali interventi volti a modificare l'organizzazione del lavoro e ad introdurre il Work Life Balance in ambito di organizzazione delle risorse umane: gestione dell’orario di lavoro flessibile (quale ad es. l'introduzione dell'orario multiperiodale, la banca ore etc..); servizi al lavoratore e di conseguenza alla famiglia (soluzioni di welfare: la mensa e l’asilo aziendale, la palestra, la lavanderia, supporti di tipo finanziario, psicologico etc.); introduzione di forme di lavoro alternativo (ad esempio, il telelavoro che consente di poter lavorare da casa, smart working, prestazione lavorativa in modalità agile con previsione di lavoro sia all'interno dei locali aziendali che nei luoghi scelti dal lavoratore etc..).

Si può pertanto facilmente dedurre che i programmi di bilanciamento e gestione delle risorse umane possono essere diversificati e molteplici e tutti ormai notoriamente necessari per il “benessere aziendale”, tra questi, in tema di flessibilità oraria, si può annoverare l'istituzione e l'utilizzo di forme orarie in regime di orario plurisettimanale difatti, l'’art. 3. c. 2, del D.lgs. n. 66/2003, dispone che “i contratti collettivi possono stabilire, ai fini contrattuali, una durata minore e riferire l’orario alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore all’anno”.

Dunque, l’autonomia collettiva (non solo a livello di categoria, ma anche di negoziazione decentrata) può derogare al limite delle quaranta ore settimanali, detta soglia si può considerare comunque rispettata, a patto che si operi una successiva compensazione, il computo delle ore in questo specifico caso non avviene su base settimanale, ma su base plurisettimanale o appunto, multiperiodale, criterio che pone come unica condizione quella per cui la media delle ore lavorate nel periodo di riferimento sia, in ogni caso, di quaranta ore.

Il legislatore però esclude dalla disciplina della durata settimanale dell’orario normale e dalla sua articolazione multiperiodale una serie di attività lavorative e di categorie di lavoratori caratterizzati dalla discontinuità della prestazione o dalla presenza di tempi di attesa.

Altra forma di flessibilità oraria nell'ambito della prestazione lavorativa riguarda le aziende che introducono al loro interno l'istituto della banca ore che consente l’accantonamento su un conto individuale del dipendente di un numero di ore prestate in eccedenza rispetto al normale orario di lavoro.

Nel corso dell'anno il singolo lavoratore può pertanto attingere dal suddetto conto per godere di riposi compensativi secondo le modalità previste dalla contrattazione collettiva e/o integrativa.

Le ore prestate in misura superiore alle quaranta settimanali (o il diverso limite contrattualmente previsto) possono essere utilizzate in un momento successivo come riposi aggiuntivi, accantonate nel “conto individuale” della banca ore e non essere in un primo momento retribuite se non con l’eventuale maggiorazione prevista dal contratto collettivo per poi essere: godute in un momento successivo come riposo compensativo, senza alcuna decurtazione della retribuzione o del monte ore di ferie e permessi, oppure, monetizzate per scelta del lavoratore, per decorrenza dei termini contrattualmente previsti o per cessazione del rapporto di lavoro.